县域人才流失问题 我县教育人才流失的原因分析及对策建议

2019-08-02 - 人才流失

近年来,我县教育人才队伍总体呈现数量逐年增加,素质不断提升的良好局面,但依然面临着较为严重的教育人才流失现象,这一问题严重制约了我县教育质量稳步提高。

一、我县教育人才流动情况

县域人才流失问题

通过对我县2009年-2014年教育人才外调情况调查分析(详情见附表),6年中我县教育人才共流失61人。

人才流失主要有以下几个特点:从年龄看,流失人才的年龄主要集中在31-40岁之间,这个年龄段是教师工作的黄金期,正是职业成熟出彩的时候;从学历看,流失人才学历普遍较高,几乎都是本科以上;从学段看,小学和中学各占一半;从学科看,语文、数学、外语等中高考主要考试科目占大头;从去向看,金华市区较为集中。

县域人才流失问题

教育人才流失给我县教育带来很大的负面影响,比如教育领军人才出现断层,少数学校紧缺学科骨干教师短期难以弥补;教学质量受到冲击,高考成绩个别年份出现较大波动等。因此,教育人才流失已经严重制约我县教育事业发展。

县域人才流失问题

二、教育人才流失的原因分析

教育人才流失的原因是多方面的,多数情况是综合经济、社会、环境等因素评估考量后作出的选择,通过调查了解,主要有以下原因:

1.硬件缺乏,生活品质不能满足。一是综合环境短板明显。文化体育、休闲娱乐设施较少,人文环境、消费场所较差,医疗水平落后,对人才的吸引力不强。二是生活成本较高。在衣食住行等方面消费水平较高,与金华市区等地基本持平,缺乏县级城市消费洼地优势。

三是孩子就学环境有差距。教育人才与其他人群相比对孩子教育更加重视,对入学环境、师资水平要求更高,而我县在这些方面相对薄弱。四是交通便利带来冲击。金华1小时都市圈道路基本建成。许多外调教师白天到外地上班,晚上驱车回武义,基本不会产生夫妻分居给家庭生活带来的不便,这促使一些教师更易下决心调到金华和周边县市任教。

2.机制不活,人才价值难以体现。调研发现,人事制度不够合理、管理制度建设滞后、评价机制不健全等,也是教育人才流失的重要原因。一是组织管理僵化。一些学校对教师实行封闭式、半军事化管理,每天八小时不能离开学校,不定时点名签到,考评过细过繁,教师存在较大压抑感。

二是职称评聘难。近两年严控职称评定名额,严格执行岗位设置,教师参评职称难度大,即使评上也聘不上,挫伤了一批中青年优秀教师工作积极性。三是评价导向有缺陷。

干部选拔基本上采取任命制,选人用人偏重行政能力和管理经验,少数学校领导不愿钻研业务不兼课,教学工作指挥不到位,满足于当管家型"维持会长",不愿做专家型"业务标兵"。从学校管理角度看,2009年规范津补贴实行阳光工资制度后,学校经费来源单一。

3.投入有限,经济收入相对偏低。近年来,在县委县政府重视下,我县教师工资按时足额发放,待遇稳步提高。但由于我县为欠发达县市,与经济发达地区相比较,教师收入仍有较大差距。发达地区在引才方面政策力度较大,在住房、家属安排、优秀人才津贴等方面采取较为灵活的政策,对人才有较大的吸引力。

4、城市扩张,教师需求缺口较大。随着城市化进程加快,金华、杭州等城市扩张非常快,学校规模不断扩大,教师需求量很大,单靠每年分配新教师补员,远远满足不了需要。同时,新课程改革后部分学科课时调整,对教师需求也相应增加,部分紧缺学科全省各地普遍缺教师,因此面向社会招聘,到各地挖优秀骨干教师成为最便捷最经济的手段。

为了弥补短缺,许多地方和学校采取重新建档、一人一策等办法,甚至让同事同学介绍指引,无序竞争、恶意挖人使得像我县这样的欠发达地区成为教师流失最大的受害者。

三、稳定教育人才外流的对策思考

在我县整体经济实力无法与发达地区看齐的前提下,如何给教师们创造一个相对优越稳定、舒心的环境是十分重要的。为此,提出以下对策建议:

1.完善政策导向,激发工作动力。在县级层面,财政、编制、人事等相关职能部门要充分认识教育事业的重要性和教师的特殊性,放手放权,在经费拨付上,对教育系统和学校核定总量,自主支配,给学校考核奖惩空间。在人事编制上,实行编制总额控制,总额编制内给教育部门一定的调控权。

在职称评聘名额方面适当倾斜,岗位设置不要管得过死;在教育行政部门层面,增强惜才爱才意识,从培养培训、评先评优、选人用人等方面完善政策,健全机制,营造留人环境氛围;在学校层面,要建立完善科学考评奖惩机制,向优秀人才和关键岗位倾斜,充分发挥校内工资的激励功能,充分体现公开、公正、合理的竞争机制,保障教师特别是骨干教师得到比较满意的报酬,使其劳动所得与付出相符合。

2.保障教育投入,提高教师待遇。根据量力而行的原则,尽可能提高教育人才待遇,重点做好"托底保优"。"托底"即完善农村教师特岗津贴制度。要"真正重视、真情关怀、真心爱护"农村教师,在现有农村教师岗位津贴制度基础上,根据地理位置和交通状况,进一步加大力度,拉开级差,越是偏远南部山区,教师的特岗津贴就越高。

"保优"即加大优秀教师特殊津贴补助力度。我县现有优秀教师奖励局限于特级教师、名师名校长、拔尖技术人才和享受县政府津贴人选,享受对象不到60人,仅占教师总数2%左右,比例偏低。

可设立优秀教育人才奖励基金,按教师总数的10-20%左右,每年每人不少于5000元经费进行奖励补助。并建立教育领军人才工作和培训经费,在保证物质利益的前提下,让他们在事业上有进一步发展空间,为各类人才创新创业形成一个良好的导向。

3.健全交流制度,引导合理流动。一是建立区域统筹交流机制。当前要积极建立教师调动区域统筹协调机制,明确规定教师调动原则、基本条件和办理程序,建立教师最低服务期限制度,未经调出方教育主管部门同意,调入方教育部门和学校不能接收,更不允许调入方学校采取重新建档等恶意招聘教师行为,将教师调动监管工作列入市县两级教育行政部门和谐发展考核内容。

教师外调本县其他系统要严格控制,在满足调动条件前提下,必须经过教育和人事编制部门共同把关,紧缺学科教师要报经县政府研究同意。

二是建立流失补偿机制。参照竞技体育领域运动员转会制做法,优秀骨干教师实行有偿流动,由流入方学校和教师本人给予输出方学校一定经济补偿。三是建立人才流失善后机制。

每个教育人才离开之前,由校长和教育行政部门有关负责人进行面谈,了解离职原因,及时采取措施,起到安抚警示作用,减少连带影响,防止流失扩大化。同时,可以在金华杭州等教育人才流失集中的地方,建立武义籍教师联谊会,定期开展活动,发挥他们服务家乡、回报武义作用。

4.开展定向委培,有效储备人才。一些优秀应届大学生想方设法选择城市,不愿回武义就业,进一步拉大了我县跟发达地区教师整体素质差距。为此,可实施定向委培政策,未雨绸缪,提早储备教育人才。具体做法是实行"三定一助"政策,即定向招录、定向分配、定向就业和专项补助。

每年委托浙江师范大学、杭州师范大学和金华职业技术学院等定向培养一批中小学教师和学前教育教师,专业可根据实际情况调整,委托培养的学生,统一调配到农村学校或幼儿园工作,对符合相关条件并签订定向培养协议的学生,每人每年按一定标准以政府助学方式补助。利用政策杠杆,吸引一批优秀学生报考师范,回乡就业。(俞奎法)

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