人才流失问题 企业如何来解决人才流失问题?

2019-08-02 - 人才流失

问:叶总,我自认为是一个勤奋的老板,可是那么多年以来,我总觉得身边缺乏得力的左膀右臂,为什么我那么努力,却没有人才愿意长期跟我一起干呢?

叶俊:因为您给的信息实在是很有限,所以我们很难为您一对一地进行具体剖析,只能提供给您一些常见的原因分析供您参考。您看一下常见雷区,您踩了哪几条。找到病因以后,相信以您的智慧便可以对症下药。以下“病因”排名不分先后,请阁下自行对照。

人才流失问题

1. 你平时过于“注重效率”,以至于凡事都仅把“做好眼前事”当作唯一追求点,而忽略了在做事的过程中引导和栽培好苗子的重要性。时间久了,本来有点悟性的好苗子也被你“在每件事情上直接给标准答案”而惯成“不需要思考只需要执行”的“纯执行性人手”了。这样的做法,只能打造出一批又一批的“执行者”,而无法培养出具有独立思考、担当能力的“领袖”,你当然会觉得缺少左膀右臂了。

人才流失问题

建议:引胜于教。(对好苗子,而非所有员工)

2. 奖励机制的不合理。商鞅变法以前,秦国的壮年奴隶们浴血奋战,但是立“战功”后不记功,回去仍然是奴隶,在这样的机制面前,如果你是那个参战奴隶,有没有可能消极殆战甚至一死了之?这样的机制肯定会影响军队战斗力。

商鞅变法时,规定奴隶杀一个敌人即“斩首级”则可以恢复自由身,再也不是奴隶了,并且连续杀敌则还可以继续晋升,试想你是那时的奴隶,会不会倍受鼓舞、奋力杀敌?结果,同一支部队,机制一变,战斗力立即得到释放。回顾一下贵公司的奖惩机制,是否需要重新考量?(推荐 《大秦帝国》连续剧第一部,绝对好剧)

3. 老板本人已经胸无大志,无心恋战。要知道越是有本事的人才,越渴望建功立业,也越有资格这样渴望。所以,如果一个老板已经有意无意地释放出想要引退江湖的意向,那对于身边的人才而言简直是噩耗,因为那将意味着,他的毕生所学,将随着你的意志消沉而陪葬,那他怎么会甘心呢?所以他八成会选择另择贤主、另觅平台。

当年刘备带着区区2000兵马去向公孙瓒辞行,公孙瓒坐拥数十万兵马,想赠2000兵马给刘备,临别之际,刘备却只要赵云一人,公孙瓒问赵云愿不愿意,赵云选择了放弃几十万兵马的大营却选择了只有2000兵马的刘备。

为什么?因为赵云是顶尖人才,刘备的目标是诛灭曹贼、匡扶汉室,而公孙瓒却偏安一隅,后者无法真正提供赵云发挥的舞台。(推荐连续剧《新三国》,高希希版)

4.身为领袖,贪功贪名。上文说到,越是有才华的人,越是有可能渴望建功立业,也越有资格这样渴望,但有的创业者,忘记了创建好的结果比霸占功劳、名誉更重要,而一味地将功劳集于己身,时间久了,人才们耗尽心力却始终匮于褒誉,这也会导致人才离心。

唐太宗自我总结中便有“见人之长,如己之有。”的成功心得,这跟现实中很多过家家般的小领袖形成了鲜明的对比。但凡能成大事的领袖,皆是能“推功揽过”的领袖。爱看书的,推荐你看一下《群书治要》,不爱看书的,可以去看看香港连续剧《楚汉骄雄》,对比一下项羽和刘邦两位领袖的主要不同。

5.晋升无望。当上升通道封顶或者有绕不开的障碍时,有才能的伙伴也很可能会退而求其他的机会。举例来说,一个人有90分的能耐,可在你这里只能提供“70分能力需求值”的岗位,那你让他那好不容易修成的剩余20分的本事拿去发霉吗?他一定也渴望把现有的能力兑换成回报的不是吗?更何况真正的人才还会不断提升他的能力。

如果你这里让他上升无望,我想他通常不会把自己搭在这里的。再举一个非常普通的事例:多年前,我有一个朋友叫TOM,他的店里有一位能力非常不错的门市主管,一度表现优异,但有一段时间小毛病不断,一会儿请假,一会儿闹情绪,最后在公司的一次重要促销活动中她又闹脾气,没办法,触底线了,我的朋友就把她放弃了。

后来我“采访”过这位主管,为什么会情绪这么不稳定,她告诉我说因为很久以来,这家店的“一把手”是老板娘,“二把手”是老板娘的妹妹,她“晋升无望”了,所以情绪越来越烦躁。

我们且不说谁对谁错,也不说她是不是太找借口,事实结果就是她离开了,后来她自己创业,现在发展得还不错。

在这里,我不建议去做对错判断,身为领袖。我们引起反思就可以。当然,那家店的业绩也没有因为她的离开而下降;那位主管的离职方式也有待商榷,但这件事的本质,还是值得我们思考的。

6.领袖过分疏于对人才的关心。大家都知道人才是历代领袖的核心竞争因素。而很多老板或因为财大气粗,或因为小肚鸡肠,或因为情商低下,或因为眼光拙劣,常常对身边好不容易出现的人才不够重视。试问从古至今,不论商界政界,哪位取得巨大成功的领袖不是礼贤下士的?当吕布为了眷顾貂蝉而置将士们于不顾的时候,“女朋友”是被感动到了,但将士们的心也寒了。

当谋士陈宫(字公台)问道“你有方天画戟,你有赤兔宝马,但将士们呢?”的时候,吕布却依然没开窍,于是,趁他睡着,手下们便将他绑了,连同徐州城一起献给了曹操。相反,刘备、曹操等豪杰则能为惜卧龙而三顾茅庐,为迎许攸而半夜光脚出迎,所以他们的结果不同,也就不奇怪了。

7.领袖持续不学习。这一条在当今中国尤甚。因为时代的剧变,包括经济背景、民众观念、生活方式、生产方式、传播方式等无数与生产生活息息相关的事物的疾速变化,已经让很多传统思维的老板与这个时代格格不入了。新一代的人才与老一辈的经营者已产生了太多的代沟,而在这种情况下很多老板却过分执着于老经验,过分倚老卖老,靠资历压人,而不是与时俱进、团结有时代感的新一代人才、与时代共舞,这样必然导致身边的老的人才去一个少一个,而新的干部迟迟补不进来。

建议你醒醒,因为时代并不会在太平盛世倒退,90后没有你想象的那么没出息,赶紧放下身段,团结90后吧!另外,持续不学习,也容易导致老板做错决策,把企业带入困境,也不利于留住和吸引人才。

8.领袖带领团队时太随性,太“人治”,缺乏“法治”基础。这样的公司很快会陷入拉帮结派,搞关系,拍马屁,暗箱操作,裙带关系……一旦人治,一定会出现诸多“不公平”现象,人才最忌讳在不公平的舞台竞争,因为他的一生所学很可能会输给一个靠潜规则上位的“小人”。

这样的话,你是人才你也不干!(人治的环境充满不确定性,让人很不安,届时人们的焦点是“自保”、寻求安全感,所以会专心“搞关系”,而不是专业做事;而法治环境下,人们对行为与结果充满确定性,所以更容易专注于做事,安安心心建立功绩,而不需要担心被“搞鬼”。)

好了,刚呐喊完四天的课程,今天一口气写这么多,说实话,还真有些累了!今天就先聊这么多吧!相信人才离开的原因有千万条,但以上8条比较典型,供大家参考,也欢迎大家积极参与讨论,欢迎吐槽。

以上内容节选自叶俊老师经典课程《行销领导力》。转载请注明出处,尊重知识产权,从你我做起。

作者系杭州创纪录企业管理咨询有限公司董事长叶俊

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