薪酬激励模式 浅谈研发人员薪酬激励模式

2017-12-18 - 薪酬激励

据中智咨询以往咨询项目调查结果表明:当前企业在人力资源管理领域面临的最大挑战在于薪酬激励和绩效考核。而其中有64%的企业认为研发类人员的薪酬激励和绩效考核问题亟需解决。事实上,研发类人员薪酬绩效模式已经成为长期困扰着企业管理者的问题之一。

薪酬激励模式

研发类人员通常不为企业创造直接效益,但是会对企业的长期发展起到了关键性的作用。为了力图能够保有未来持续成长的驱动力,企业在制定薪酬策略时通常会对研发人员有所倾斜,使得其薪酬水平在市场中能够有一定竞争性。但是企业管理者越来越意识到,仅仅在薪酬水平上去满足研发人员并不能达到最本质的目的,但是如何让薪酬体系同时具有竞争性、激励性和约束性?

作者曾经有过这样一件真实的案例:该企业是苏州地区一家生产化工新材料的民营企业,依靠不断研发出新的产品而占据国内市场的龙头地位。该企业对于研发人员的薪酬策略是采取低固定高浮动的薪酬结构,通过项目研发奖金来激励研发人员创造更多的研发成果。

经过对原先研发人员薪酬模式的分析,我们发现该企业的薪酬激励模式现状有以下几个特点:

1. 从年总现金收入水平来看,研发人员平均收入已经达到了苏州地区民营企业市场中高位(P75)水平。(图1)

(图一:外部薪酬竞争力分析)

2. 从薪酬结构模式来看:研发人员的收入由月度固定收入(固定收入)和研发项目奖金(浮动收入)构成。而固定收入与浮动收入的比例达到了45%:55%。

3. 从奖金模式来看:公司通过项目阶段的完成情况来发放不同额度的奖金,如通过小试、中试、试生产等。

我们分析认为,该企业给予研发人员的薪酬收入在该地区同类型企业中已经具备一定竞争力。但是薪酬模式却有值得改进的地方,首先研发人员的浮动收入过高,降低了研发人员日常生活的保障性,将间接影响人员的稳定性。其次,研发人员的浮动收入完全受项目成果的影响。

而随着企业产品线和生产工艺的逐步稳定,研发项目类型将由横向铺开转向纵向延伸,这将直接导致研发项目数量减少和研发难度大幅加大。这种趋势将会导致:一旦有研发项目失败将大幅度影响研发人员的浮动收入,从而造成人员的不稳定。

基于以上几点的考虑,我们为该企业制定了如下研发人员薪酬优化策略:

1.      设定合理的薪酬定位,保持研发人员的薪酬外部竞争力;

目前企业研发人员的薪酬水平已经具备一定竞争力,企业只需要定期监测市场薪酬调整动态,保持研发人员薪酬外部竞争力。

2.      优化薪酬比例,适当逐步提高固定薪酬比例,达到合理水平;

调整研发人员的固定浮动薪酬比例(不同层级的研发人员设定有差异的比例),提高研发人员的生活保障性,使得研发人员的稳定性得到一定保障。

3.      优化激励模式,增加浮动收入构成项目,将过程绩效与结果绩效相结合;

改变过去完全根据项目结果来判定浮动收入的模式,既要为最终结果支付奖金,也要过程中付出的努力而支付奖金。力图将"过程激励"与"结果激励"相融合;

(图2:建议薪酬激励模式)

目前该薪酬激励建议方案在该企业中已经得到的有效推行,研发人员对于提高了保障性收入而满意,而企业管理者也能够对于研发人员的日常工作和最后成果进行激励和约束。

综合来看,研发人员的工作类型属于创造性工作,是为企业未来发展负责的。企业势必需要花费一定成本进行先期投入。企业可以为研发人员创造一个相对宽松的工作环境,当然也包括薪酬待遇,但是要通过合理薪酬激励模式来对研发人员进行激励和约束,以确保企业所付出的薪酬成本能够发挥最大的效用,让研发人员创造最大化的价值。

       中智咨询薪酬绩效中心 咨询部 李晓青

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