股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》

2018-04-16 - 股权分配

曾经接手过一个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目,参与过若干中国拟上市公司的股权激励方案设计,对中国上市公司及要在中国上市的拟上市公司的股权激励略微熟悉。

先说一说这个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目。企业内部先是对各项方式抉择不一,再就是针对何人成为激励对象,内部各种吵架(监事会主席为了能成为激励对象,不惜与主管该企业的国资委主管领导撒泼,辞去监事会主席,改任副总经理),好不容易内部达成一致。

股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》
股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》

再去与各级国资委进行沟通,发现他们对自己出台的各种文件解读不一致(甚至同一处室主任和副主任对同一条款的解释也不一致)。经过对授予要求、解锁条款等与省级国资委、国家国资委逐一沟通完毕,却发现股价已经下跌超过股权激励草案时的30%,该限制性股票激励方案的预期收益不太可观,再加上预计当年业绩不太乐观,该公司草草的终止了该计划。

股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》
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后来证明终止是非常明智的,由于股价持续下滑,如果按照原来的计划,激励对象按照当时股价的50%购入限制性股票,在解锁后卖出,将会发生亏损。

这个项目是一个比较窝心的项目。见识了各级国资委的风格之后,再次确认我朝证监会虽然也有各种不如人意的地方,但是相比较其他部门,已经是政策制定及解读最为清晰,审核要求、审核进程最为最为公开、审核预期最为明朗的部门了。 上面都是扯淡,不喜者可以折叠。

股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》
股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》

下面说一说股权激励的方式。

1、对于上市公司而言,可选限制性股票、股票期权、股票增值权

以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司股权激励方案设计、审核较为简单,国有非常复杂。需要详细解答,请针对疑问点,另行发问。

股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》

(1)股票期权

股票期权,一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内,按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利,享有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票,获得股票市价和行权价之间的差价,但在合同期内,期权不可转让,也不能得到股息。

股权分配方案标准 《上市公司股权分配方案》

股票期权模式有如下几个特点:首先,股票期权是一种权利而非义务,即激励对象买与不买享有完全的个人自由,公司无权干涉。作为一种权利,它是公司无偿“赠与的”,实际上是赠送股票期权的“期价权”。其次,股票期权行权时的股票不是免费得到的,必须支付“行权价”(预先确定的价格和条件)。

该行权价是一个“现价”,对于激励对象来说是在未来一定时期内是固定的、不变的。最后,股票期权是面向未来的,并且具有一种不可预测性和无限延展性。

优势:

1. 对激励对象来说,股票期权模式的资金沉淀成本较小,风险几乎为零。一旦行权时股价下,个人可以放弃行权,损失很小;而一旦上涨,因为行权价格是预先确定的,因此获利空间较大。

2. 对于上市公司和股东来说,由于期权是企业给予激励对象的一种选择权,是不确定的预期收入,激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价,同时上市公司没有任何现金支出,不影响公司的现金流状况,从而有利于降低激励成本。

3. 股票期权将企业资产质量变成了经营收入函数中一个重要变量,从而使激励对象,即上市公司的管理层,与公司利益实现了高度一致性,将二者紧紧联系起来。 劣势:

1. 根据《会计准则-股权支付》的规定,对于作为股权激励为目的的股票期权在等待期内的每个资产负债表日,应当以对可行权的期权数量的最佳估计为基础,按照授予日的公允价值,将当期取得的激励对象的服务计入相关成本或费用和资本公积。

因此股票期权在等待期将持续计入相应的费用从而持续影响到公司的利润。此外,如果对可行权的期权数量不能可靠最佳的估计,那么将对计入的费用额度产生不可预测的影响,进而影响到公司的年度利润。(影响利润)

2. 对于激励对象来说,首先的问题是股票期权期限普遍长,未来的不确定性很多。目前根据规定,股票期权从授权日到行权有效期结束有不低于5年的时间,之后管理层减持股份依然受深圳交易所的管理层持股限售规定,即每年减持不得超过其持有股份的25%。因此,当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时,该方式就是去了期待中的激励效果。

(2)限制性股票

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。

限制性股票相对于股票期权来说,最大的特点是权利义务的对称性和在激励与惩罚方面存在一定的对称性。激励对象在满足授予条件的情况下使用自由资金获得股票之后,股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值,进而影响激励对象的利益。另外,限制性股票通过设定解锁条件以及未能检索后的处置的规定,也可以对激励对象进行直接的激励或制约。

优势:

1. 限制性股票没有等待期,在实行股权激励计划时,激励对象即获得股权,因此激励对象时刻对于可获得激励价值有直观的了解和判断,具有较好的激励效果。

2. 对于激励计划所处的企业而言,股权激励也是一种融资方式,激励对象虽然是以较低的价格获取公司的股权,但公司可使用的资金的确增加了。

3. 股权随着此种激励计划发生了转移,因此激励对象一般都具有股权相应的表决权。 劣势:

1. 对于激励对象来说,一旦接受限制性股票激励方式,就必须购买股权,因此一旦股权贬值,激励对象需要承担相应的损失。因此在激励对象持有限制性股票时,实际上是承担了风险。

2. 在获取限制性股票激励中,都需要激励对象在即期投入资金,因此对其来说具有一定的资金压力。

(3)股票增值权

股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下,获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权,上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量,发放给被授权人现金。 由于股票增资权与公司市值挂钩,既不适用于拟上市公司(不存在股票上涨下跌一说),同时在目前上市公司股权激励中使用的频率越来越小,以下就不再做分析。

2、国内拟上市公司的股权激励

根据对于创业板的统计,大多数在创业板上市的公司都在上市前突击进行了股权激励(截至2010年6月21日,创业板上市公司已经达到86家,翻阅其全部《招股说明书》后发现,在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家,占比达52.33%)。但是,也经常有准备上市的公司因为没有处理好股权激励事项而影响公司整体上市进程的案例。

多数创业板公司的股权激励只实行了一次,另有9家公司实施了两次(含)以上的股权激励。其中,神州泰岳自2001年10月10日以来,至上市前,先后实施了6次股权激励。吉峰农机则更是将股权激励作为一种常态,建立了一年一次的常规授予机制——公司每年均按每1元出资额作价人民币l元的价格动员管理人员和中、基层骨干人员对公司增资扩股。

就目前而言已经上市国内A股上市公司上市前采用的方式仍然是以业绩挂钩现股的方式进行激励。

(1)大股东低价转让股份给管理层

案例:

鼎汉技术(2009年10月13日上市):2007年11月21日,公司股东鼎汉电气将其持有的1,770万元股权以每股0.8元的价格分别转让给顾庆伟1,026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元和张霞72万元。

同时申请增加注册资本人民币198万元,新增注册资本由中国风投认缴132万元,中国宝安认缴66万元。受让人员名单中,幸建平、方磊、吴志军、张霞为公司董事及高管,杨帆为财务部会计。

汉威电子(2009年10月30日上市):2007年12月,汉威有限原股东任红军、钟超、任红霞等三人分别向刘瑞玲等35名自然人转让所持有汉威有限股权,受让人中多数为公司的管理人员、核心技术人员和业务骨干,转让价格为1元/股。 分析:

该方式主要是通过公司股东按照比较低的价格将原有股份转让给需要激励的公司高管、核心技术人员。一般该方式实施的前提是以上高管和核心技术人员在公

司工作年限较长,业绩优异,控股股东(大股东)为体现股东对以上人员经营业绩的认可,对以往人员的一种追溯性奖励。缺陷是稀释了股东的控股权,并对企业未来经营的激励效果不是非常明显。

(2)管理层作为新进股东对公司进行增资

案例:

探路者(2009年9月25日上市):根据探路者有限公司于2008年4月15日召开的2008年第3次临时股东会及北京立信会计师事务所有限公司《验资报告》(京信验字[2008]011号),肖功荣、廖红涛、冯铁林、于惠海、伍松林、韩涛、尹亮、石信、李润渤、李小煜、张成、孙红、李质辉、盛晓舟、范勇建等15人以货币方式向探路者有限公司增14,050,000.

00元,其中:799,760.00元增加注册资本,余额13,250,240.00元计入资本公积金;增资后,石信的持股比例为

3.6468%(其他新进股东持股比例都在5%以下,此处不再赘述)。新进股东中,除肖功荣未在公司任职,其他人员都是公司高管、董事、监事。

深圳市瑞凌实业股份有限公司的股权激励主要通过职工持有的理涵投资公司这一平台,通过理涵投资公司股权的流转、对瑞凌实业的增资来实现股权激励的效果。

神卅泰岳自2001年10月10日以来,至上市前,先后实施了6次股权激励,主要都是通过增资扩股的形式。吉峰农机则更是将股权激励作为一种常态,建立了一年一次的常规授予机制——公司每年均按每1元出资额作价人民币l元的价格动员管理人员和中、基层骨干人员对公司增资扩股。

分析:

该方式主要是通过公司股东同意,管理层和核心技术人员通过增资扩股的形式成为公司的股东,从而分享上市之后的股权增值收益。一般增资扩股的价格与其他的财务投资者和战略投资者的价格基本一致,诸如神州泰岳、吉峰农机应该都在公司内部形成了一定的股权激励相应的考核体系,当经营业绩等考核指标合格之后,准许这部分对公司的发展有较大贡献的人员成为公司的股东。

(3)曲线股权激励

案例:

佳豪船舶:2007年12月22日,佳豪有限股东会通过决议,同意将注册资本由 1,066万元增至 1,625.708 万元,并吸收紫晨投资和赵德华等 35 名自然人为公司新股东。原股东佳船投资以现金出资127.

5200万元,按1.0703:1的比例折合为注册资本 119.1412 万元;新增股东赵德华等 34 位自然人股东以现金出资合计297.5600 万元,按照 1.0703:1 的比例折合为注册资本合计 277.

9961 万元;新增股东王振华以现金210万元出资,按6.4587:1的比例折合为注册资本32.5142万元;新增股东紫晨投资以现金 840 万元出资,按 6.4587:1 的比例折合为注册资本 130.0566 万元。

值得注意的是,紫晨投资与赵德华等34位自然人(多数为公司高管、核心人员)的出资价格差距6倍左右,属于非同一价格增资。证监会就此提出:“请发行人说明同一次增资价格不同的原因,该次增资是否构成股权激励及其股权激励的具体考虑;若为股权激励,请说明对激励对象的确定依据,有否激励的制度安排,请保荐机构、会计师、律师对相关方案的有效性、合法性、相应的会计处理是否符合企业会计准则的有关规定进行核查。

”佳豪船舶表示,该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成,因此并不违反相关规定。同时,紫晨投资也出函证实其增资价高系出于真实意图的表示,因此另一部分的“低价”也不确认为股权激励。 分析:

该方式与直接允许管理层直接增资扩股的方式不同的在于,管理层和核心技术骨干的增资扩股价格与财务投资者、战略投资者的价格不同。因此以上部分的股权激励计划可能不需要制定股权激励的制度(只要可能不需要直接披露),也不需要请保荐机构、会计师、律师对相关方案的有效性、合法性、相应的会计处理是否符合企业会计准则的有关规定进行核查,但是该方式则需要履行上述手续。

从以上方式可以看出,我国A股上市公司上市前的股权激励计划一般都是以现股为主,侧重于追溯激励企业管理层、核心技术人员,激励企业管理人员在上市之前保证公司的业绩增长,成功实现上市的目标,毕竟上市之后股权才能实现最大额度的增值。

至于上市之后留住公司的人才,激励公司管理层关注公司业绩的股权激励计划则主要通过上市之后再实施的期权激励计划、限制性股票激励计划、股票增值权激励计划来实现。

3、值得探索的三种股权激励方式

(1)宁波三星电子模式-母公司以拟上市子公司的股权为标的

三星电子实际控制人奥克斯集团制定《奥克斯集团忠诚激励计划书》,对奥克斯集团及三星电气的高管以及其他员工(以下简称“激励对象”)实施忠诚激励计划,即奥克斯集团授予激励对象以预先确定的价格和条件购买三星电气一定数量股份的权利,但同时需承担在奥克斯集团或三星电气工作一定年限的义务。

授予激励对象的股份数量上限为1000万股,股份来源为奥克斯集团通过宁波高胜投资所持的三星电气股份,股份转让价格为三星电气截至2008年12月底每股净资产1.91元。

奥克斯集团要求激励对象承诺,自取得三星电气股份之日起,在奥克斯集团及其下属子公司工作服务期限满五年,且在任职期间,不能发生因受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等违法违纪行为,并造成重大损失的,或者因个人犯罪行为被依法追究刑事责任,并造成较大损失的。

若激励对象违反上述承诺,将接受惩罚性安排,即在三星电气未上市前,激励对象将拥有的三星电气股份按每股1.91元的价格回售给奥克斯集团;在三星电气上市后,激励对象无需回售股权,但应将持有该部分股份所获溢价收益在约定期限内以现金方式支付给奥克斯集团。

(2)上市前的限制性股票激励计划

上市前的某一个时点(例如报告前第一年),公司为了激励公司管理人员和核心技术人员在上市报告期三年能够更加努力工作,可以授予公司公司部分股权,同时建立关于未来几年完善的股权激励授予和考核体系,在上市前的每个年度按照指定的经营目标等考核指标对管理层和核心技术人员进行考核,如果不能达到考核指标则该部分限制性股票将由大股东以授予价格收回。限制性股票的授予来源可以是增发新股也可以是大股东转让。

(3)上市前的业绩挂钩股票激励

上市前的某一个时点(例如报告前第一年),开始建立股权激励计划,针对直至上市前的各个会计年度,指定需要达到的业绩水平等考核指标,约定如果实现考核指标,同意公司管理层和核心技术人员以增资或者大股东无偿转让的方式获得拟上市公司的股权。

4、上市之前股权激励计划指定需要注意的几大问题

(1)尽量不要选择期权方式作为股权激励计划的方式

由于期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性,同时由于待上市公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定,从而导致公司在上市前的经营业绩不易确定。

(2)股权激励要跟企业内部考核机制配套实施,保密制度、法人治理结构、议事规则等各项制度方面都要有相关保障措施保证股权激励的落实。

股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核,它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程,需要企业根据自身情况不断构建和完善,是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充,协同发挥作用。

(3)用于激励的股权比例不能过大,不能导致实际控制权转移;

激励股总数占股份总额的比例,一般不超过15%,股本规模越大的公司,该比例可以更小;过多则有法律风险,同时也会损害股东利益。需要给予激励股的人数,如果只有1人,一般不能超过股份总额8-10%;如果多人,则主要负责人(一把手)可占不低于激励股总数30%,即股权激励总额为15%时,一把手为5%左右。

至于为什么需要限制股权激励比例,这既有国家法律上规定,也有预防内部人控制的问题,因为一旦上市变为公众公司,其创始股东、主要大股东必将持续迎来股权稀释的过程。

以美国的上市公司经验来看,创始股东、主要股东,比例不少都低于5%,股权相当分散,如果股权激励比例过大,很容易造成公司控制权转移,出现内部人控制等一系列问题。

(4)不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍,因此尽量避免采用信托、代持等方式;

代理持股是指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制,对于代持股一般认为是规避法律的行为,因此不承认其股东身份。公司存在代持股东,很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷,这样的企业是不会被批准上市的。

虚拟持股是指投资人向公司投入资金,公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记,投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系,一旦投资人与企业或股东发生分歧,纠纷随之而起,这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。

基于信托持股证监会不认可和股权稳定的考虑,如果已经采用了信托持股的方式的拟上市公司的具体规范措施为,根据信托法和信托协议,终止了信托计划,并按照法律进行清算,由信托公司将公司股权一一转让给实际收益人,过户到自然人名下。

最终由受让股权的众多股东作为发起人成立股份公司并上市。由于公司股权极度分散,可能会引起未来经营的不稳定性,因此公司一些重要的高管,主动向证监会做出承诺,锁定三年,并且签订了管理层持股协议(管理层持股协议最终在上市之前终止)。

(5)以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意,增资价格不低于每股净资产

增资价格一般原则是不得低于每股净资产,但增资价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理,在等待期内确认为费用,没有锁定期的,立即计入费用;同时对于增资价格的合理性应当予以关注,并作出解释;对于与同期引入的外部战略投资者入股价格之间的差异是证监会审核中重点关注的问题。

(6)加上股权激励的人数改制时股东总数不得高于200人,不要全员持股 根据公司法规定,股份公司发起人不得高于200人,且发起人股份在股份公司设立之后,一年内不得转让,如果上市也还有相关的限售规定。公司首先应该控制股权激励人员总数,并不能将股权激励弄成当成员工福利,利益均沾,同时也应该对入股员工说明利弊,不能让激励对象只图眼前利益不愿与公司长期发展,防止在上市前(禁售期内)出现激励对象要退股等股权纠纷情况,股权激励并不是使员工获得股权就了事,它是一套严格的管理制度体系。

获得股权是有条件的,只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下,才能获得相应数量的股权。此外,股权激励是长期激励,对被激励对象而言具有收益不确定性的特点,如果企业主不诚信,员工就不会相信企业主真的在搞股权激励,不但不能激励,反而适得其反。全员持股的方式同时还会形成一种“非法集资”的嫌疑。

(7)股权激励实施中须注意相关税务问题。

企业在历史中存在用股权作为激励措施的,须注意对其税收相关事项的合法合规审查。股权激励对象的纳税问题,需要具体分析。比如赠与股权涉及到分红的,要缴红利税,涉及到股权赠与的,这块理论上应该是缴税,但是实际操作不用缴税的情况很多,税务局对这方面的关注不多。

(8)对于企业自身已经设立股权激励机制的,需要按照上市的要求进行规范。 上市管理办法虽然没有明确规定股权激励应该怎么规范,但是要求股权必须明确清晰、且不能存在潜在纠纷。这一要求成为我们规范企业已有股权激励机制的原则和前提。

(9)设立高管持股,在公司施行期权、虚拟股票、限制性等激励措施的风险 拟上市企业如果上市前进行了股权激励,且股权实际过户给高管个人,则会产生以下问题与风险,需予以关注。

1)辞职、离职或辞退情况对于股权如何处理;

2)高管成为股东后难以管理;

3)难以起到长效激励的作用;

4)新加盟的高管或公司引进高管的激励股权来源问题;

5)终止原承诺造成高管对公司或大股东的产生不信任和怀疑;

6)终止后的补偿方案如果不能使得高管满意,则新的方案容易引发内部心理上的对抗,影响工作积极性;

7)死亡/离婚或刑事处理,能否继承。

(10)拟上市公司的股权激励计划最好在上市之前就完成

作为非上市公司实施股权激励,往往是建议实施的企业一定做方案的时候就要和以后的上市联系起来,而且有必要以上市为时点,把确定的激励对象行权或者一系列的行为协议在上市之前执行完毕。

股权激励不应该跨期,因为有逃避监管的嫌疑。对于上市公司是证监会监管的,有严格的上市公司监管实施办法。但是对于非上市公司是没有任何法律规定的,除了国有企业以外。所以非上市公司对于未来上市以后的股权作出安排,应该认定是逃避监管的做法,证监会在审核上不会支持的。

因为在股权激励方式上,大部分是实物股权的奖励,实物股权的奖励,作为股权转让协议的一个条款约定,应该披露。如果是作为一个劳动合同的附属条款,那么应该在劳动协议里面约定,证监会也是这么认为的。如果是劳动合同约定的话,基本上是没有问题的。

(11)拟上市公司实施股权激励计划应该合理测算股权激励计划的成本

大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格(低于市价)转让给激励对象,或者激励对象的入股价格以低于其他投资者的入股价格(或者明显低于市场)都需要按照股份支付的相关要求进行会计处理。根据《企业会计准则第11号一一股份支付》及应用指南,对于权益结算的涉及职工的股份支付,应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积,不确认其后续公允价值变动。

如果是直接授予的股权激励计划,例如一次性增资或者大股东转让获得公司的股权,则增资价格和转让价格与股权的正常价值的差异(一般以其他投资者的入股价格比较)要直接计入当年损益,如果设置了考核期,则在考核期内逐步摊销。

股权激励相关的费用应计入上市前公司的成本费用支出,股权激励费用对创新型企业的盈利状况具有非常重要的影响,如果数额较大,将对企业报告期内的利润产生较大的影响,进而影响企业的上市进程。

(8)在申报前6个月,尽量不要再股权调整

以增资和转让使拟上市公司的管理层和核心员工获得股权的方式最好在申报前6个月之前完成。

目前证监会发审部对上市前“突击入股”处于严查阶段。对于申报前六个月发生增资或转让的,需提供专项说明,具体包括:增资原因、定价依据及资金来源、新增股东的背景;是否存在委托、信托持股等情况;新增股东与控股股东、实际控制人、中介机构等是否存在关系;新增股东对于公司未来发展能发挥什么作用等。 对上述情况,保荐机构、律师应该核查并发表专项意见,创业板发审部也可能视情况请派出机构调查。

创业板发审部要求,对IPO申请材料受理前六个月从控股股东、实际控制人转出的,比照控股股东、实际控制人,上市之日起锁定三年;申请受理前六个月从非控股股东、实际控制人转出的,上市之日起锁定一年。

因此一旦上市之后的限售期延长,将会导致激励对象持有股权的增值不确定性提高,从而股权激励效果打了一定折扣。